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Noticias de EEC ALUMNI

Coaching: aliado para aumentar la potencia transformadora de RR.HH.

Buenas prácticas para posicionarnos como partners de RR.HH.

20/05/2016

Eva López-Acevedo,  Socia Directora Ejecutiva de la EEC, compartió en EEC Alumni cómo el coaching puede aportar valor a la dirección de RR.HH. y cuáles son, en este sentido, nuestros retos como coaches. La actividad consiguió abrir un diálogo colectivo y muy enriquecedor entre los participantes quienes compartieron sus prácticas, aprendizajes y dificultades más frecuentes a la hora de ofrecer los servicios de coaching.
 
Podemos decir que el coaching goza de buena salud. Se ha instaurado en las organizaciones como práctica habitual para impulsar el desarrollo de mandos y directivos. Como ya compartimos en una actividad anterior sobre comités de dirección y coaching, cuando un coach interviene suele encontrarse con líderes exitosos que viven en soledad y están sometidos a mucha presión y también con departamentos de RR.HH. cuyo rol para el negocio es todavía administrativo y de gestión. El coaching es una de las grandes herramientas en las que nos podemos apoyar para acompañar a la función de RR.HH. en la asunción de un rol más estratégico y clave para el negocio.  
 
La función de RR.HH. ha de ser competitiva en el actual entorno comúnmente denominado VUCA, siglas en inglés para: volátil, incierto, complejo y ambiguo. Las prácticas como el coaching o el mentoring aportan a la función de RR.HH. mayor potencia estratégica y transformadora para la generación de redes de talento en la organización. Tal y como Eva apuntaba, las empresas buscan eficacia y rentabilidad en las soluciones que contratan y por tanto, “nuestra responsabilidad como coaches es aportarles valor para que haya un resultado”.
 
El departamento de RR.HH. nos tiene que ver como posibilidad, como partner estratégico para aumentar su valor para el negocio. Lo primero, insistía Eva, es clave saber explicar qué es el coaching y cómo aporta valor a los diferentes interlocutores y compradores de nuestra oferta. En un lenguaje claro y sencillo, en un lenguaje empresarial. Eva apuntaba también la necesidad de vencer las reticencias iniciales, “no comprar el miedo” de la organización o su falsa creencia acerca de la “particularidad” de su negocio, aspecto que puede hacerles pensar que su sector es tan diferente que en él, las prácticas de desarrollo como el coaching no tienen cabida.
 
A la hora de intervenir, remarcaba Eva, el coach debe tener claro el grado de madurez del directivo, cuál es la necesidad/reto de la organización y si ésta se encuentra suficientemente madura como para intervenir a nivel conversacional. Añadido a lo anterior, el coach necesita mostrarse empático y, sobre todo, legitimar las inseguridades y miedos iniciales del directivo, comprador y sponsor del proceso de coaching.
 
Durante la actividad nos preguntamos, ¿cómo abordar entonces nuestras entrevistas comerciales? Eva nos invitaba a hacerlo aprovechando nuestro expertise como coaches, como si de una sesión de coaching se tratara: contexto, situación actual, ideal, plan de acción. En un primer momento es clave escuchar, remarcaba Eva: “qué les pasa, qué les duele, qué les preocupa, qué quieren para la organización y para las personas involucradas”.
 
En la fase de contexto, nuestra labor como coaches, además de generar un primer contacto desde la confianza y la preocupación genuina por nuestro cliente y su necesidad es, en palabras de Eva, “adaptarnos rápido a su lenguaje, a su contexto”, ya que es la mejor forma de entenderles. En esta fase se situaría también el trabajo previo de indagación: sector, negocio, organigrama, particularidades, etc.
 
En la situación actual, vamos un paso más allá, profundizando en las necesidades del colectivo al que nos dirigimos, cuáles son las competencias clave estratégicas y cuáles les están faltando desarrollar. Buscar patrones colectivos de comportamiento para trabajarlos también a nivel sistémico. En la situación ideal, acompañamos al cliente en su visión hacia el futuro deseado: cuáles son los objetivos que se persiguen, qué competencias quieren reforzar/desarrollar, qué les falta actualmente y cuáles serían los criterios objetivos para medir los resultados.
 
Por último, Eva trasladó la experiencia de EEC en los casos más frecuentes a la hora de intervenir desde el coaching. La sensibilización de los coachees o la alineación con los responsables directos y sponsors, son algunas de las prácticas específicas que los Alumni pudieron aprender. 
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Esta actividad tuvo lugar el 19 de mayo de 2016 en la sede de EEC Madrid.

 

 

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